Jede betriebsbedingte Kündigung verlangt von Gesetzes wegen die Durchführung einer Sozialauswahl unter den von ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss der Arbeitgeber dabei unter anderem auch das Lebensalter berücksichtigen, d.h. ältere Arbeitnehmer werden ungeachtet der anderen Kriterien bei Kündigungen vor jungen Arbeitnehmern geschützt. Ein Ergebnis, das bei einer Vielzahl von betriebsbedingten Kündigungen den Interessen des Arbeitgebers regelmäßig zuwiderläuft.

Abweichen von der regulären Sozialauswahl: Bildung von Altersgruppen

Der Gesetzgeber hat hierfür eine Lösung parat. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur innerhalb von Altersgruppen vorgenommen werden. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibt auf diese Weise weitestgehend erhalten. Aus den Altersgruppen wird dann prozentual gleichmäßig verteilt gekündigt. In der Praxis wird ergänzend oftmals ein Punkteschema für die Sozialauswahlkriterien verwendet, um die Auswahl mathematisch genau und damit rechtssicher zu gestalten.

Beispiel für die Bildung von Altersgruppen:

Zweifel an Rechtmäßigkeit von Altersgruppen kamen 2009 verstärkt auf

Obwohl das BAG in der Vergangenheit schon mehrfach festgestellt, dass Altersgruppenbildungen keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellen, kam 2009 Unruhe unter Arbeitsrechtlern auf, weil der EuGH in einer Entscheidung (es ging dort aber nicht um Altersgruppen) festgestellt  hatte, dass eine Altersdiskriminierung nur durch sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung gerechtfertigt werden können (5.3.2009, C-388/07). Die Frage lautete seither also: Dienen Altersgruppen sozialpolitischen Zielen?

BAG 2011: Kein Verstoß gegen unionsrechtliches Verbot der Altersdiskriminierung

Das BAG hat sich Ende 2011 nochmals dezidiert mit der Thematik Altersgruppenbildung und Altersdiskriminierung befasst und festgestellt, dass Altersgruppenbildungen bei der Sozialauswahl auch nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen (Urteil vom 15.12.2011, 2 AZR 42/10). Sie sind durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt gerechtfertigt, weil das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, zu einem angemessenen Ausgleich gebracht werden. Das BAG stellte zudem klar, dass der EuGH mit dieser Frage nicht zu befasst sei, da die europarechtliche Lage schon hinreichend geklärt wäre.

Praxishinweis: Seit einer Entscheidung des BAG aus 2010 können Altersgruppen rechtssicher nur noch bei “Massenentlassungen” gemäß § 17 KSchG mit den dort festgelegten Schwellenwerten gebildet werden (BAG, Urteil vom 18.3.2010 , 2 AZR 468/08). Bleibt die Anzahl von Kündigungen darunter, können Altersgruppen nur noch im Ausnahmefall gebildet werden.

Quelle: Haufe Personal

Kurzarbeit war von  Januar 2009 bis Ende 2011 zur Entlastung der Unternehmen in der Krise wesentlich leichter und länger zu erhalten als zuvor. Diese Sonderregelungen sollten ursprünglich bis 31. März 2012 gelten. Mit dem Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt, das sich im Vermittlungsausschuss befindet, wird voraussichtlich das Endedatum der Sonderregelungen auf den 31. Dezember vorverlegt. Diese Gesetzesänderung bewirkt, dass finanzielle Entlastungen aufgehoben und Erleichterungen bei den Zugangsvoraussetzungen wieder auf den Rechtsstand vor Eintritt der globalen Finanz- und Wirtschaftskrise zurückgeführt werden. Auch die maximale Bezugszeit soll wieder auf 6 Monate verkürzt werden.

Die Zugangsvoraussetzungen werden erschwert

Das ‚Mindesterfordernis‘  verlangt einen erheblichen Arbeitsausfall d.h. mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer muss von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein. Betriebe der Arbeitnehmerüberlassung werden wieder vollständig vom Kurzarbeitergeld-Bezug aus wirtschaftlichen Gründen ausgeschlossen.

Keine Erstattung mehr bei den Sozialversicherungsbeiträgen

Der Arbeitgeber hat damit künftig wieder allein die Beiträge aus 80 Prozent des wegen Kurzarbeit entgangenen Entgelts zu tragen.

Quelle: http://www.b4bschwaben.de/nachrichten/donau-ries_artikel,-Aenderungen-beim-Kurzarbeitergeld-_arid,110228.html

RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.

Bei der Sanierung eines Unternehmens, das sich in der Krise oder sogar in der Insolvenz befindet, sind Personalabbaumaßnahmen in der Regel unvermeidbar. Hierzu bieten sich unterschiedliche Gestaltungsformen an. Eine davon ist die Einschaltung einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG). In diesem Zusammenhang schließen die beteiligten Parteien, d. h. das zu sanierende Unternehmen, der jeweilige Arbeitnehmer sowie die BQG einen dreiseitigen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis zwischen dem zu sanierenden Arbeitgeber und dem jeweiligen Arbeitnehmer aufgehoben und zugleich ein (befristetes) Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und der BQG geschlossen wird.

Kritisch wird diese Vorgehensweise dann, wenn ein (potenzieller) Erwerber im Spiel ist, der beabsichtigt, das Betriebsvermögen des kriselnden Arbeitgebers zu erwerben und den Betrieb nur mit einem Teil der ursprünglichen Belegschaft fortzuführen.

Hier stellt sich die Frage, ob die Überleitung der betroffenen Arbeitsverhältnisse in die BQG lediglich der (unzulässige) Versuch der Umgehung eines Betriebsübergangs ist, wenn der Erwerber lediglich Teile der Belegschaft aus der BQG übernimmt, und dies ggf. sogar auf der Grundlage geänderter Arbeitsbedingungen. Hätte der Erwerber den Betrieb unmittelbar vom zu sanierenden Unternehmen erworben, so würde § 613a BGB, der die Voraussetzungen und die Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs regelt, die Arbeitnehmer vor nachteiligen Änderungen der Arbeitsbedingungen und vor Kündigungen aus Anlass des Betriebsübergangs schützen.

Das BAG hat bislang in solchen Fällen die Einschaltung einer BQG nur dann gebilligt, wenn die Vereinbarung des dreiseitigen Vertrages, durch den das jeweilige Arbeitsverhältnis auf die BQG übertragen wird, auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb des zu sanierenden Unternehmens gerichtet ist. Wegen Umgehung des § 613a BGB unwirksam ist – so das BAG – ein dreiseitiger Vertrag jedoch dann, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zwischen dem Erwerber und dem Arbeitnehmer vereinbart oder dem Arbeitnehmer zumindest ein derartiges Arbeitsverhältnis verbindlich in Aussicht gestellt wird.

In einem nunmehr vom BAG entschiedenen Fall hat ein Unternehmenserwerber über ein Losverfahren den Teil der Belegschaft bestimmt, den er aus der BQG übernommen hat, um den von ihm erworbenen Betrieb fortzuführen. Das BAG hat in seinem Urteil vom 18. 8. 2011 (8 ZR 312/10, DB0427407) klargestellt, dass ein derartiges Losverfahren – welches auf einer Betriebsversammlung durchgeführt wurde – nichts an dem Umstand ändert, dass dem klagenden Arbeitnehmer bereits die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber verbindlich in Aussicht gestellt worden ist. Diese Entscheidung, von der bislang lediglich eine Pressemitteilung, nicht jedoch der Volltext vorliegt, beruht auf dem folgenden Sachverhalt:

Über das Vermögen des früheren Arbeitgebers des klagenden Arbeitnehmers war im Herbst 2005 das Insolvenzverfahren eröffnet worden. Auf Veranlassung des Insolvenzverwalters unterschrieb der Arbeitnehmer im März 2006 insgesamt sechs Vertragsformulare, mit denen er die Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses und den anschließenden Eintritt in eine BQG, mithin also den Abschluss eines dreiseitigen Vertrags, anbot. Letztendlich sollte derjenige Vertrag Geltung erlangen, der von der BQG unterschrieben werden würde.

Anfang Mai 2006 unterzeichnete der Arbeitnehmer – wiederum auf Veranlassung des Insolvenzverwalters – zwei weitere Vertragsangebote. Hierbei handelte es sich um Angebote zum Abschluss eines Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber. Dieser beabsichtigte zum damaligen Zeitpunkt, den Betrieb des zu sanierenden Unternehmens, also des früheren Arbeitgebers, mit 352 von insgesamt 452 Arbeitnehmern fortzuführen. Am 29. 5. 2006 unterschrieb die BQG dasjenige Vertragsangebot des klagenden Arbeitnehmers, das sein Ausscheiden bei dem (insolventen) Arbeitgeber mit Ablauf des 31. 5. 2006 und seinen Eintritt in die BQG am 1. 6. 2006 vorsah. Am 1. 6. 2006 fand eine Betriebsversammlung statt, auf der der Erwerber im Losverfahren die 352 Arbeitnehmer ermitteln ließ, mit denen er den Betrieb ab dem 2. 6. 2006 fortführte. Hierzu gehörte auch der Kläger. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und der BQG ist später rückwirkend zum Ablauf des 1. 6. 2006 aufgehoben worden.

In der Folgezeit kam es zwischen dem klagenden Arbeitnehmer und dem Erwerber zu einem Rechtsstreit darüber, welche Kündigungsfrist auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Der Arbeitnehmer vertrat die Auffassung, er könne aufgrund einer über 12-jährigen Dauer seines Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von fünf Monaten beanspruchen (vgl. § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 BGB). Der beklagte Erwerber hingegen war der Meinung, die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers beginne erst am 2. 6. 2006. Daher sei lediglich eine deutlich kürzere Kündigungsfrist anzuwenden.

Das BAG stellt in der genannten Entscheidung klar, dass sich der Erwerber nicht auf eine eintägige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses durch den Vertrag mit der BQG am 1. 6. 2006 berufen könne. Die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsveräußerer (d. h. mit dem zu sanierenden Unternehmen) verstoße gegen zwingendes Recht, wenn dadurch bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes die Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bezweckt werde. Davon sei auszugehen, wenn der Erwerber den Arbeitnehmern schon neue Arbeitsverhältnisse verbindlich in Aussicht gestellt hat. Ein etwa zustande gekommener dreiseitiger Vertrag diene dem Zweck, die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses zu unterbrechen und die Rechtsfolgen des § 613a BGB zu umgehen. Der klagende Arbeitnehmer solle nicht dauerhaft aus dem Betrieb ausscheiden, ihm sei vielmehr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber verbindlich in Aussicht gestellt worden. Hieran ändere das vom Erwerber durchgeführte Losverfahren nichts.

Die Entscheidung des BAG verdeutlicht, dass der Spielraum eines Erwerbers begrenzt ist. Offenbar ist das BAG der Auffassung, es werde dem betroffenen Arbeitnehmer bereits dann ein neues Arbeitsverhältnis verbindlich in Aussicht gestellt, wenn sich der Arbeitnehmer – auf Veranlassung des Insolvenzverwalters – dadurch bindet, dass er Angebote zum Abschluss eines Arbeitsverhältnisses mit dem (potenziellen) Erwerber unterzeichnet und das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses nur noch von der Entscheidung des Erwerbers bzw. dessen Unterschrift unter das Angebot abhängt.

Quelle: http://blog.handelsblatt.com/rechtsboard/2011/08/25/wirksamer-abschluss-eines-dreiseitigen-vertrags-%e2%80%93-umgehung-von-%c2%a7-613a-bgb-bei-losverfahren/

Die Parteien streiten über die Dauer der Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis des Klägers, für die es auf die Dauer des Bestandes des Arbeitsverhältnisses ankommt. Für die frühere Arbeitgeberin des Klägers in W. war im Herbst 2005 das Insolvenzverfahren eröffnet worden. Im März 2006 ließ der Insolvenzverwalter den Kläger sechs Vertragsformulare unterzeichnen, mit denen der Kläger die Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Insolvenzverwalter und den anschließenden Eintritt bei einer B &Q zu sechs verschiedenen Terminen des Jahres 2006 anbot. Gelten sollte der Vertrag, der von der B & Q gegengezeichnet werden würde. Anfang Mai 2006 ließ der Insolvenzverwalter den Kläger zwei weitere Angebote unterzeichnen, diesmal für ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, die den Betrieb erwerben wollte. Die Beklagte hatte vor, den Betrieb mit 352 von 452 Arbeitnehmern der insolventen Betriebsveräußerin fortzuführen. Am 29. Mai 2006 unterzeichnete die B & Q dasjenige Vertragsangebot des Klägers, das sein Ausscheiden bei der insolventen Arbeitgeberin mit dem Ablauf des 31. Mai 2006 und den Eintritt in die B & Q mit dem Beginn des 1. Juni 2006 vorsah. Tatsächlich war der Kläger am 1. Juni 2006 auf einer Betriebsversammlung in W. Dort ließ die Beklagte im Losverfahren die 352 Arbeitnehmer ermitteln, mit denen sie den Betrieb ab dem 2. Juni 2006 fortführte. Darunter war auch der Kläger. Später wurde das Vertragsverhältnis des Klägers mit der B &Q zum Ablauf des 1. Juni 2006 rückwirkend aufgehoben. Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Der Kläger kann aufgrund einer über zwölfjährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von fünf Monaten beanspruchen. Auf eine eintägige Unterbrechung durch den Vertrag mit der B & Q am 1. Juni 2006 kann sich die Beklagte nicht berufen.

Wie der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts erkannt hat, diente ein etwa zustande gekommener dreiseitiger Vertrag dem Zweck, die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses zu unterbrechen und die Rechtsfolgen des § 613a BGB zu umgehen. Der Kläger sollte nicht dauerhaft aus dem Betrieb ausscheiden, ihm war vielmehr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten als Betriebserwerberin verbindlich in Aussicht gestellt worden. Das von der Beklagten betriebene “Losverfahren” auf einer Betriebsversammlung änderte daran nichts.

Urteil des BAG vom 18.08.2011 Az.: 8 AZR 312/10

Quelle: Pressemitteilung Nr. 67/2011 des BAG vom 18.08.2011

Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 18.02.2010, Az.: 7 Sa 780/09

Wenn nur die Arbeitnehmer, die von Kündigung betroffen sind, in eine Transfergesellschaft wechseln und einen Aufhebungsvertrag mit dem Insolvenzverwalter unterzeichnen, ist dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes unschädlich. Wenn jedoch alle Arbeitnehmer nur für einen Tag in die Transfergesellschaft wechseln, bestehen erhebliche Bedenken gegen die Rechtswirksamkeit.

Allerdings ist die Entscheidung des LAG Hannover noch nicht rechtskräftig. Abzuwarten bleibt, ob das BAG dem folgt.

Arbeitgeber, die gezwungen sind, Personal abzubauen, können unter bestimmten Voraussetzungen durch eine solche Maßnahme ihre Arbeitnehmer beim Übergang (Transfer) in eine neue Beschäftigung unterstützen. Die Agentur für Arbeit Coesfeld bietet hierzu ihre Hilfe an, indem Sie im Rahmen der Transfermaßnahme Zuschüsse zu Qualifizierungen, Praktika, Bewerbungsseminaren oder ähnlichem fördert und Unterstützung bei der Vermittlung anbietet. Das alles soll dem Beschäftigten eine unmittelbare
Eingliederung in den Arbeitsmarkt erleichtern.

Die Arbeitnehmer schließen dabei mit dem Unternehmen einen Aufhebungsvertrag und unterzeichnen gleichzeitig einen befristeten Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft. Sie verbleiben maximal ein Jahr in der Transfergesellschaft und entscheiden grundsätzlich selbst, ob sie in eine solche Maßnahme
einmünden möchten. Wie die Transfergesellschaft inhaltlich mit Leben gefüllt wird, handeln im Regelfall die Arbeitnehmervertretung und die Unternehmensleitung aus.
Die in eine Transfergesellschaft eingetretenen Beschäftigten erhalten Transferkurzarbeitergeld, das in seiner Höhe dem Arbeitslosengeld entspricht. Der Bezug dieser Leistung ist auf zwölf Monate begrenzt.

Eine Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes bis hin zur Höhe des vorherigen Lohns durch den Arbeitgeber ist möglich. Die Arbeitsagentur weist nun auf wichtige Änderungen hin, die im Rahmen der Einführung des Beschäftigungschancengesetzes zum 1. Januar 2011 in Kraft treten werden.

Absichtserklärung reicht nicht mehr
Unbedingt erforderlich ist ab diesen Zeitpunkt zunächst eine persönliche Beratung durch die Agentur für Arbeit, bevor seitens des Arbeitgebers über die Durchführung von Transfermaßnahmen entschieden wird. Die alleinige Bekanntgabe an die Arbeitsagentur, dass eine Transfermaßnahme beabsichtigt ist, reicht nicht mehr.
Diese geänderte Regelung soll sicherstellen, dass die Arbeitsagenturen die Betriebsparteien frühzeitig über sinnvolle Maßnahmen zur Eingliederung der von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer beraten können, zum Beispiel über berufliche Qualifizierung oder Hilfen zur Vermittlung in Arbeit. Die frühe Beratung soll auch dazu beitragen, dass die Fördervoraussetzungen nach § 216a im Interessenausgleich und Sozialplan berücksichtigt werden. Darüber hinaus kann über die Höhe der Leistungen nach § 216a sowie das Verfahren informiert werden.

Regelung gilt auch für Transfer-Kurzarbeitergeld
Die Beratungspflicht gilt zudem für die Beantragung von Transferkurzarbeitergeld gemäß § 216 b des 3. Sozialgesetzbuches und insbesondere dann, wenn ein Interessensausgleich oder Sozialplan ausgehandelt werden soll. Bisher erfolgte die Rücksprache mit den Arbeitsagenturen teils erst nach Abschluss der Verhandlungen. Auch hier daher das Ziel: Umfassende und frühzeitige Information der Betriebsparteien zu Fördermöglichkeiten und -voraussetzungen sicherstellen.

Neu auch: Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen sollen, müssen sich hierfür ab Beginn des kommenden Jahres vor der Überleitung in eine Transfermaßnahme bei ihrer Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Fragen zu den Änderungen beantwortet Ihr Ansprechpartner beim Arbeitgeber-Service.

Die Interessen der Arbeitnehmervertretungen sind in diesen Fällen eindeutig und auch legitim.

Auf Arbeitgeberseite sollen Trennungsprozesse möglichst „geräuschlos und kostenneutral“ umgesetzt werden, um die Unternehmensziele zu erreichen (Betriebsübergang, Vermeidung von Produktivitätsverlusten, halten von Leistungsträgern uvm.).

Die eingesetzten Instrumente reichen von der betriebsbedingten Kündigung mit einer Abfindung zum Nachteilsausgleich, über Einzel-Outplacement bis zur  Transfergesellschaft. Bei richtiger Planung kann Personalabbau für Arbeitgeber kostenneutral, manchmal sogar günstiger, im Vergleich zu betriebsbedingten Kündigungen mit Abfindungszahlung und den möglichen Prozessrisiken sein. Gleichzeitig bietet eine professionelle Outplacement-Unterstützung für den/die betroffenen Mitarbeiter gute Chancen zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt.

Sehr bewährt hat sich das Konzept der Firma Silberstreif Personaltransfer GmbH. Das Unternehmen, ist auf die Umsetzung von Restrukturierungen inkl. Fördermittelberatung (Arge, Länder, EGF/ESF) im Personalbereich spezialisiert und arbeitet bundesweit sowie branchenübergreifend.

Im Branchenvergleich zeichnet das Unternehmen eine überdurchschnittliche Erfolgsquote aus. Erreichten die Betreiber von Transfergesellschaften bzw. s.g. Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften (BQG) durchschnittliche Vermittlungsquoten von 30-40% (31,7% (G.I.B. Studie, 2. HJ 2009) so kann Silberstreif auf eine durchschnittliche Quote zur Wiedereingliederung, von betroffenen Arbeitnehmern, in den ersten Arbeitsmarkt, von über 80% verweisen.

Nach unseren Erfahrungen können und sollten Arbeitgeber mehr Einfluss auf Personalabbau-Prozesse nehmen. Letztendlich finanziert ein Unternehmen diese Maßnahmen mit und muss nach Projektabschluss auch mit dem daraus gewonnenen Image leben.

Am 1.1.20111 tritt die neue Fassung der Geschäftsanweisung Transferleistungen der Bundesanstalt für Arbeit in Kraft. Sie bestimmt unter Punkt 3.9 Abs. 4, dass eine Transfergesellschaft Bezieher von Transferkurzarbeitergeld nicht direkt als Zeitarbeitnehmer verleihen darf – selbst wenn sie über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt. Die Regelung gilt auch für Transfergesellschaften in der Insolvenz (s. zum Thema AuA 11/10, S. 652 ff.). Ein direkter Verleih an den Insolvenzverwalter ist also ausgeschlossen. Zulässig ist aber, dass die Arbeitnehmer aus der Transfergesellschaft in eine Anstellung bei einem Zeitarbeitsunternehmen wechseln und dieses sie dann verleiht. Ihr Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft kann für diesen Zeitraum ruhend gestellt werden. Die Möglichkeit, während der Restlaufzeit wieder vom Zeitarbeitsunternehmen in die Transfergesellschaft zurückzukehren, bleibt ihnen dabei unbenommen

Warum sprechen aber Unternehmen heute immer noch Bewerber mit einen Stil aus dem letzten Jahrhundert an, wenig “sexy”, wenig innovativ, unmodern und mit Floskeln durchzogen?

Müssen Unternehmen sich hier nicht neu definieren, mehr wagen, anders kommunizieren?

Ist der “Fachkräftemangel” nicht evtl. teilweise auch hausgemacht?

Wie ist Ihre Meinung hierzu?

Im Rahmen von “PersConcept” bietet der Experte und GeCon-Berater Günter Flott einen Workshop an. Dieser erarbeitet Antworten auf die o.a. Fragen.
Er gibt Ihnen die Gelegenheit, Ihren Annoncen eine Frischzellenkur zu verpassen. Denn wer die besten Mitarbeiter will (und wer will die nicht?) sollte auch die besten Ausschreibungen verfassen. Sie sollten klar und eindeutig formuliert sein und einen atmosphärischen Vorgeschmack auf den zu erwartenden Arbeitsplatz geben.
Und weil man sich im Leben immer zweimal sieht, arbeiten wir Ihre Absagen ebenfalls auf.

Infos und Kontaktaufnahme / Anfragen gibt es hier: http://bit.ly/dr9tbz