I. Hintergrund

Nach dem deutschen Zivilprozessrecht muss derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, sämtliche anspruchsbegründenden Tatsachen vortragen und unter Beweis stellen. Mutmaßungen und Behauptungen „ins Blaue hinein“ genügen auch im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahrens nicht. Die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach dem AGG unterliegt abweichend hiervon erleichterten Voraussetzungen. Nach § 22 AGG genügt zunächst der Vortrag von Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Es ist sodann Aufgabe der mit den Indizien belasteten Prozesspartei, diese unter Beweisantritt zu widerlegen. Die Verlagerung der Beweislast hat europarechtliche Wurzeln. Sie soll der effektiven Umsetzung von Richtlinien dienen, die u.a. einen gleichberechtigten Zugang von Männern und Frauen zu Arbeitsmarkt und beruflicher Weiterbildung im Auge haben. Andere europäische Staaten haben vor diesem Hintergrund vergleichbare Regelungen erlassen, mittels derer ähnliche Beweiserleichterungen gelten. Richtungsweisend für die Tragweite und Auslegung aller nationalen Vorschriften ist nicht zuletzt die Rechtsauffassung des EuGH. Dieser hatte sich in der Rechtssache „Kelly“ mit den Informationsrechten eines abgelehnten Bewerbers nach irischem Recht zu befassen.

II. Sachverhalt

Herr Kelly, ein in Dublin wohnhafter Lehrer, bewarb sich an der dortigen Universität um einen Ausbildungsplatz in einem weiterführenden Studiengang. Seine Bewerbung wurde abgelehnt, ohne dass ihm weitere Informationen über die Grundlage dieser Entscheidung mitgeteilt wurden. Gegen die Ablehnung beschritt Herr Kelly den Rechtsweg. In allen Instanzen und schließlich vor dem irischen High Court vertrat er die Auffassung, aufgrund seines Geschlechts diskriminiert worden zu sein. Auf Basis der Behauptung, er sei jedenfalls besser qualifiziert als die schlechteste weibliche Bewerberin, verlangte er von der Universität Einsicht in die Unterlagen zum Bewerbungsverfahren. Sein Verlangen erstreckte er auf sämtliche persönliche Daten aller Mitbewerberinnen und Mitbewerber, anhand derer Herr Kelly beabsichtigte, die Behauptung seiner Diskriminierung belegen zu können. Der irische High Court stellte sich auf den Standpunkt, Herr Kelly habe eine Diskriminierung aufgrund seines Geschlechts nicht schlüssig dargetan. Gleichwohl hatte das Gericht Zweifel, ob eine Ablehnung des Antrags auf Offenlegung der Unterlagen des Bewerbungsverfahrens mit dem Unionsrecht vereinbar ist. Vor diesem Hintergrund bat der irische High Court den EuGH um Einschätzung der Rechtsfrage, ob eine Offenlegung der Unterlagen nach europarechtlichen Vorgaben erforderlich sei.

III. Die Entscheidung

Der EuGH verneinte das generelle Bestehen eines solchen Informationsanspruchs. Ein Bewerber für eine Berufausbildung, so das Gericht, der sich im Rahmen des Bewerbungsverfahrens diskriminiert fühle, könne den Anbieter der Ausbildung nicht in der Hoffnung zur Herausgabe aller Unterlagen zwingen, dass Indizien für die behauptete Diskriminierung zu Tage treten. Es sei zunächst die Aufgabe des Bewerbers selbst, Tatsachen glaubhaft zu machen, die auf eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung schließen lassen. Nur wenn dies gelinge, müsse die beklagte Partei den Nachweis dafür erbringen, dass im Rahmen des Bewerbungsverfahrens keine Verletzung des Diskriminierungsverbots erfolgt sei.

IV. Praxishinweis

Ähnlich wie Herr Kelly macht auch hierzulande eine abgelehnte Bewerberin einen Anspruch auf Einsicht in die Bewerbungsunterlagen des an ihrer Statt ausgewählten Mitbewerbers vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) geltend. Die Klägerin dieses Verfahrens stellt sich auf den Standpunkt, es sei zunächst ausreichend, ihre eigene Qualifikation für die ausgeschriebene Position nachzuweisen. Zwecks Nachweises von Indizien bzgl. der behaupteten Diskriminierung sei ihr Einsicht in die Bewerbungsunterlagen des ausgewählten Bewerbers zu gewähren.

Ob das geltend gemachte Einsichtsrecht besteht, wird das BAG nicht allein entscheiden. Wie der irische High Court im Fall „Kelly“ hat es mit Beschluss vom 20. Mai 2010 (Az. 8 AZR 287/08) ein Vorabentscheidungsverfahren zum EuGH eingeleitet. Gegenstand dieses Verfahrens ist die Rechtsfrage, ob ein Arbeitnehmer, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine ausgeschriebene Stelle erfüllt, im Falle seiner Nichtberücksichtigung einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Offenlegung der Kriterien für die Einstellung eines anderen Bewerbers hat. Das Verfahren ist derzeit beim EuGH anhängig (Az. C-415/10); eine Entscheidung steht noch aus. Der Standpunkt des EuGH im Verfahren „Kelly“ könnte für den Ausgang dieses Rechtsstreits jedoch ein erster Fingerzeig sein.

Quelle: Online-Redaktion Verlag Dashöfer, Quelle: Taylor Wessing Deutschland, Verlag Dashöfer

Der Fall

Die aus der ehemaligen DDR (Ostberlin) stammende und vor der Wende in die Bundesrepublik übergesiedelte Klägerin hatte sich im Juli 2009 erfolglos bei der beklagten Arbeitgeberin auf ein Stellenangebot beworben. Auf dem zurückgesendeten Lebenslauf hatte der potenzielle Arbeitgeber notiert: “(-) Ossi” und bei einigen Berufsstationen der Frau “DDR” ergänzt.

Daraufhin hatte die Bewerberin von der beklagten Arbeitgeberin, einem in Stuttgart ansässigen Unternehmen, die Zahlung einer Entschädigung nach AGG begehrt, weil sie sich wegen ihrer “ethnischen Herkunft” benachteiligt sah.

Die Arbeitgeberin, welche nach eigener Darstellung mehrere Mitarbeiter aus Ostdeutschland beschäftigt, hatte vorgebracht, die Stellenabsage sei nicht wegen der Herkunft der Bewerberin erfolgt. Grund für die Ablehnung sei allein die mangelnde Qualifikation der Bewerberin gewesen.

Die Entscheidung

Die Bewerberin hatte mit ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht Stuttgart keinen Erfolg.

Die Bezeichnung als “Ossi” könne zwar diskriminierend gemeint sein und/oder so empfunden werden, sie erfülle jedoch nicht das Merkmal der ethnischen Herkunft im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).

§ 1 AGG lautet: “Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen”. Bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot sieht das Gesetz in § 15 Abs. 1 und 2 Schadensersatz- und/oder Entschädigungsansprüche vor.

Urteilsbegründung

Selbst wenn davon ausgegangen werde, so das Gericht, dass mit dem Begriff “Ethnie” Populationen von Menschen beschrieben werden, die durch ihre Herkunft, ihre Geschichte, ihre Kultur, durch ihre Verbindung zu einem spezifischen Territorium und durch ein geteiltes Gefühl der Solidarität verbunden sind, so werde die Bezeichnung “Ossi” nicht dem Begriff der Ethnie als Gesamtgefüge dieser Elemente gerecht. Die Gemeinsamkeit ethnischer Herkunft könne sich in Tradition, Sprache, Religion, Kleidung oder in gleichartiger Ernährung ausdrücken. Außer der Zuordnung zum ehemaligen DDR-Territorium fehle es bei den “Ossis” an diesen Merkmalen, zumal die DDR nur wenig mehr als eine Generation, nämlich 40 Jahre lang, eine von der Bundesrepublik unterschiedliche Entwicklung genommen habe.

Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts kann die Bewerberin Berufung beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg einlegen.

(Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil v. 15.4.2010, 17 Ca 8907/09)