Der Kläger – ein portugiesischer Staatsangehöriger mit Wohnsitz in Portugal – war als LKW-Fahrer für die Beklagte tätig. Der deutschen Sprache ist er nicht mächtig. Die Vertragsverhandlungen führte man auf Portugiesisch, den Arbeitsvertrag unterzeichnete der Kläger auf Deutsch. Dort vereinbarte man u. a. auch Ausschlussfristen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses macht er Zahlungsansprüche auf Arbeitsvergütung und Reisekostenpauschale bei der Beklagten geltend. Diese berief sich auf die vertraglichen Ausschlussfristen.

Das LAG Rheinland-Pfalz wies die Klage – ebenso wie die Vorinstanz – ab. Der Kläger habe aufgrund der wirksam im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfrist keinen Zahlungsanspruch. Es falle in den Risikobereich des Arbeitnehmers, dass er sich den Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung nicht übersetzen ließ. Die Beklagte sei nicht verpflichtet gewesen, dem Kläger eine Übersetzung des Arbeitsvertrags zukommen zu lassen. Eine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag unaufgefordert in die Muttersprache zu übersetzen, gebe es nicht. Auch wenn der Arbeitgeber hier aufgrund der Vertragsverhandlungen gewusst habe, dass der Kläger die deutsche Sprache nicht beherrschte, leite dies keine Fürsorgepflicht des Unternehmers ab, den schriftlichen Vertrag in der Verhandlungssprache vorlegen zu müssen.
Das Gericht ließ die Revision zum BAG zu.

Jede betriebsbedingte Kündigung verlangt von Gesetzes wegen die Durchführung einer Sozialauswahl unter den von ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss der Arbeitgeber dabei unter anderem auch das Lebensalter berücksichtigen, d.h. ältere Arbeitnehmer werden ungeachtet der anderen Kriterien bei Kündigungen vor jungen Arbeitnehmern geschützt. Ein Ergebnis, das bei einer Vielzahl von betriebsbedingten Kündigungen den Interessen des Arbeitgebers regelmäßig zuwiderläuft.

Abweichen von der regulären Sozialauswahl: Bildung von Altersgruppen

Der Gesetzgeber hat hierfür eine Lösung parat. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur innerhalb von Altersgruppen vorgenommen werden. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibt auf diese Weise weitestgehend erhalten. Aus den Altersgruppen wird dann prozentual gleichmäßig verteilt gekündigt. In der Praxis wird ergänzend oftmals ein Punkteschema für die Sozialauswahlkriterien verwendet, um die Auswahl mathematisch genau und damit rechtssicher zu gestalten.

Beispiel für die Bildung von Altersgruppen:

Zweifel an Rechtmäßigkeit von Altersgruppen kamen 2009 verstärkt auf

Obwohl das BAG in der Vergangenheit schon mehrfach festgestellt, dass Altersgruppenbildungen keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellen, kam 2009 Unruhe unter Arbeitsrechtlern auf, weil der EuGH in einer Entscheidung (es ging dort aber nicht um Altersgruppen) festgestellt  hatte, dass eine Altersdiskriminierung nur durch sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung gerechtfertigt werden können (5.3.2009, C-388/07). Die Frage lautete seither also: Dienen Altersgruppen sozialpolitischen Zielen?

BAG 2011: Kein Verstoß gegen unionsrechtliches Verbot der Altersdiskriminierung

Das BAG hat sich Ende 2011 nochmals dezidiert mit der Thematik Altersgruppenbildung und Altersdiskriminierung befasst und festgestellt, dass Altersgruppenbildungen bei der Sozialauswahl auch nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen (Urteil vom 15.12.2011, 2 AZR 42/10). Sie sind durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt gerechtfertigt, weil das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, zu einem angemessenen Ausgleich gebracht werden. Das BAG stellte zudem klar, dass der EuGH mit dieser Frage nicht zu befasst sei, da die europarechtliche Lage schon hinreichend geklärt wäre.

Praxishinweis: Seit einer Entscheidung des BAG aus 2010 können Altersgruppen rechtssicher nur noch bei “Massenentlassungen” gemäß § 17 KSchG mit den dort festgelegten Schwellenwerten gebildet werden (BAG, Urteil vom 18.3.2010 , 2 AZR 468/08). Bleibt die Anzahl von Kündigungen darunter, können Altersgruppen nur noch im Ausnahmefall gebildet werden.

Quelle: Haufe Personal

I. Hintergrund

Nach dem deutschen Zivilprozessrecht muss derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, sämtliche anspruchsbegründenden Tatsachen vortragen und unter Beweis stellen. Mutmaßungen und Behauptungen „ins Blaue hinein“ genügen auch im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahrens nicht. Die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach dem AGG unterliegt abweichend hiervon erleichterten Voraussetzungen. Nach § 22 AGG genügt zunächst der Vortrag von Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Es ist sodann Aufgabe der mit den Indizien belasteten Prozesspartei, diese unter Beweisantritt zu widerlegen. Die Verlagerung der Beweislast hat europarechtliche Wurzeln. Sie soll der effektiven Umsetzung von Richtlinien dienen, die u.a. einen gleichberechtigten Zugang von Männern und Frauen zu Arbeitsmarkt und beruflicher Weiterbildung im Auge haben. Andere europäische Staaten haben vor diesem Hintergrund vergleichbare Regelungen erlassen, mittels derer ähnliche Beweiserleichterungen gelten. Richtungsweisend für die Tragweite und Auslegung aller nationalen Vorschriften ist nicht zuletzt die Rechtsauffassung des EuGH. Dieser hatte sich in der Rechtssache „Kelly“ mit den Informationsrechten eines abgelehnten Bewerbers nach irischem Recht zu befassen.

II. Sachverhalt

Herr Kelly, ein in Dublin wohnhafter Lehrer, bewarb sich an der dortigen Universität um einen Ausbildungsplatz in einem weiterführenden Studiengang. Seine Bewerbung wurde abgelehnt, ohne dass ihm weitere Informationen über die Grundlage dieser Entscheidung mitgeteilt wurden. Gegen die Ablehnung beschritt Herr Kelly den Rechtsweg. In allen Instanzen und schließlich vor dem irischen High Court vertrat er die Auffassung, aufgrund seines Geschlechts diskriminiert worden zu sein. Auf Basis der Behauptung, er sei jedenfalls besser qualifiziert als die schlechteste weibliche Bewerberin, verlangte er von der Universität Einsicht in die Unterlagen zum Bewerbungsverfahren. Sein Verlangen erstreckte er auf sämtliche persönliche Daten aller Mitbewerberinnen und Mitbewerber, anhand derer Herr Kelly beabsichtigte, die Behauptung seiner Diskriminierung belegen zu können. Der irische High Court stellte sich auf den Standpunkt, Herr Kelly habe eine Diskriminierung aufgrund seines Geschlechts nicht schlüssig dargetan. Gleichwohl hatte das Gericht Zweifel, ob eine Ablehnung des Antrags auf Offenlegung der Unterlagen des Bewerbungsverfahrens mit dem Unionsrecht vereinbar ist. Vor diesem Hintergrund bat der irische High Court den EuGH um Einschätzung der Rechtsfrage, ob eine Offenlegung der Unterlagen nach europarechtlichen Vorgaben erforderlich sei.

III. Die Entscheidung

Der EuGH verneinte das generelle Bestehen eines solchen Informationsanspruchs. Ein Bewerber für eine Berufausbildung, so das Gericht, der sich im Rahmen des Bewerbungsverfahrens diskriminiert fühle, könne den Anbieter der Ausbildung nicht in der Hoffnung zur Herausgabe aller Unterlagen zwingen, dass Indizien für die behauptete Diskriminierung zu Tage treten. Es sei zunächst die Aufgabe des Bewerbers selbst, Tatsachen glaubhaft zu machen, die auf eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung schließen lassen. Nur wenn dies gelinge, müsse die beklagte Partei den Nachweis dafür erbringen, dass im Rahmen des Bewerbungsverfahrens keine Verletzung des Diskriminierungsverbots erfolgt sei.

IV. Praxishinweis

Ähnlich wie Herr Kelly macht auch hierzulande eine abgelehnte Bewerberin einen Anspruch auf Einsicht in die Bewerbungsunterlagen des an ihrer Statt ausgewählten Mitbewerbers vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) geltend. Die Klägerin dieses Verfahrens stellt sich auf den Standpunkt, es sei zunächst ausreichend, ihre eigene Qualifikation für die ausgeschriebene Position nachzuweisen. Zwecks Nachweises von Indizien bzgl. der behaupteten Diskriminierung sei ihr Einsicht in die Bewerbungsunterlagen des ausgewählten Bewerbers zu gewähren.

Ob das geltend gemachte Einsichtsrecht besteht, wird das BAG nicht allein entscheiden. Wie der irische High Court im Fall „Kelly“ hat es mit Beschluss vom 20. Mai 2010 (Az. 8 AZR 287/08) ein Vorabentscheidungsverfahren zum EuGH eingeleitet. Gegenstand dieses Verfahrens ist die Rechtsfrage, ob ein Arbeitnehmer, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine ausgeschriebene Stelle erfüllt, im Falle seiner Nichtberücksichtigung einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Offenlegung der Kriterien für die Einstellung eines anderen Bewerbers hat. Das Verfahren ist derzeit beim EuGH anhängig (Az. C-415/10); eine Entscheidung steht noch aus. Der Standpunkt des EuGH im Verfahren „Kelly“ könnte für den Ausgang dieses Rechtsstreits jedoch ein erster Fingerzeig sein.

Quelle: Online-Redaktion Verlag Dashöfer, Quelle: Taylor Wessing Deutschland, Verlag Dashöfer

Das Arbeitsverhältnis eines über 58 Jahre alten Arbeitnehmers konnte auf der Grundlage des TzBfG in der vom 1. Januar 2003 bis zum 30. April 2007 geltenden Fassung (aF) ohne Sachgrund nicht wirksam befristet werden, wenn dem letzten befristeten Vertrag mehrere befristete Verträge vorangegangen waren, die sich nahtlos an ein beendetes unbefristetes Arbeitsverhältnis angeschlossen hatten.

Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG (aF) bedurfte die Befristung eines Arbeitsvertrags keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hatte. Nach § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG (aF) war die Befristung nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang bestand. Ein solcher ist auch gegeben, wenn dem befristeten Vertrag nicht unmittelbar ein unbefristeter Vertrag vorausging, sondern in der Zeit zwischen dem letzten befristeten und dem früheren unbefristeten Vertrag mehrere sich jeweils nahtlos aneinander anschließende befristete Verträge lagen. § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG (aF) ist auch anwendbar, wenn das frühere Arbeitsverhältnis aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenze endete. Zwar unterliegen tarifvertragliche Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Arbeitsverträge, die auf unbestimmte Zeit geschlossen werden und lediglich einer allgemeinen tariflichen Altersgrenze unterfallen, sind aber im Sinne von § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG (aF) „unbefristet“. Dies folgt insbesondere aus dem Sinn und Zweck der Vorschrift, die andernfalls ihren Anwendungsbereich weitgehend verlöre.

Die im April 1945 geborene Klägerin war bei der beklagten Luftfahrtgesellschaft als Flugbegleiterin beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenze mit der Vollendung des 55. Lebensjahrs im April 2000. In der Folgezeit schlossen die Parteien mehrere jeweils auf ein Jahr befristete, sich nahtlos aneinander anschließende Arbeitsverträge, den letzten für die Zeit vom 1. Mai 2004 bis 30. April 2005. Mit ihrer Klage machte die Klägerin die Unwirksamkeit der letzten Befristung geltend. Die Beklagte berief sich auf § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG (aF).

Wie bereits beim Landesarbeitsgericht hatte die Klage vor dem Siebten Senat Erfolg. Die Befristung kann nicht auf § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG (aF) gestützt werden. Zwischen dem letzten befristeten Vertrag und dem früheren, im April 2000 beendeten Arbeitsverhältnis bestand ein enger sachlicher Zusammenhang im Sinne von § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG (aF).

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Oktober 2011 – 7 AZR 253/07 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Januar 2007 – 17 Sa 1323/06 –

RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.

Bei der Sanierung eines Unternehmens, das sich in der Krise oder sogar in der Insolvenz befindet, sind Personalabbaumaßnahmen in der Regel unvermeidbar. Hierzu bieten sich unterschiedliche Gestaltungsformen an. Eine davon ist die Einschaltung einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG). In diesem Zusammenhang schließen die beteiligten Parteien, d. h. das zu sanierende Unternehmen, der jeweilige Arbeitnehmer sowie die BQG einen dreiseitigen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis zwischen dem zu sanierenden Arbeitgeber und dem jeweiligen Arbeitnehmer aufgehoben und zugleich ein (befristetes) Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und der BQG geschlossen wird.

Kritisch wird diese Vorgehensweise dann, wenn ein (potenzieller) Erwerber im Spiel ist, der beabsichtigt, das Betriebsvermögen des kriselnden Arbeitgebers zu erwerben und den Betrieb nur mit einem Teil der ursprünglichen Belegschaft fortzuführen.

Hier stellt sich die Frage, ob die Überleitung der betroffenen Arbeitsverhältnisse in die BQG lediglich der (unzulässige) Versuch der Umgehung eines Betriebsübergangs ist, wenn der Erwerber lediglich Teile der Belegschaft aus der BQG übernimmt, und dies ggf. sogar auf der Grundlage geänderter Arbeitsbedingungen. Hätte der Erwerber den Betrieb unmittelbar vom zu sanierenden Unternehmen erworben, so würde § 613a BGB, der die Voraussetzungen und die Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs regelt, die Arbeitnehmer vor nachteiligen Änderungen der Arbeitsbedingungen und vor Kündigungen aus Anlass des Betriebsübergangs schützen.

Das BAG hat bislang in solchen Fällen die Einschaltung einer BQG nur dann gebilligt, wenn die Vereinbarung des dreiseitigen Vertrages, durch den das jeweilige Arbeitsverhältnis auf die BQG übertragen wird, auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb des zu sanierenden Unternehmens gerichtet ist. Wegen Umgehung des § 613a BGB unwirksam ist – so das BAG – ein dreiseitiger Vertrag jedoch dann, wenn zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zwischen dem Erwerber und dem Arbeitnehmer vereinbart oder dem Arbeitnehmer zumindest ein derartiges Arbeitsverhältnis verbindlich in Aussicht gestellt wird.

In einem nunmehr vom BAG entschiedenen Fall hat ein Unternehmenserwerber über ein Losverfahren den Teil der Belegschaft bestimmt, den er aus der BQG übernommen hat, um den von ihm erworbenen Betrieb fortzuführen. Das BAG hat in seinem Urteil vom 18. 8. 2011 (8 ZR 312/10, DB0427407) klargestellt, dass ein derartiges Losverfahren – welches auf einer Betriebsversammlung durchgeführt wurde – nichts an dem Umstand ändert, dass dem klagenden Arbeitnehmer bereits die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber verbindlich in Aussicht gestellt worden ist. Diese Entscheidung, von der bislang lediglich eine Pressemitteilung, nicht jedoch der Volltext vorliegt, beruht auf dem folgenden Sachverhalt:

Über das Vermögen des früheren Arbeitgebers des klagenden Arbeitnehmers war im Herbst 2005 das Insolvenzverfahren eröffnet worden. Auf Veranlassung des Insolvenzverwalters unterschrieb der Arbeitnehmer im März 2006 insgesamt sechs Vertragsformulare, mit denen er die Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses und den anschließenden Eintritt in eine BQG, mithin also den Abschluss eines dreiseitigen Vertrags, anbot. Letztendlich sollte derjenige Vertrag Geltung erlangen, der von der BQG unterschrieben werden würde.

Anfang Mai 2006 unterzeichnete der Arbeitnehmer – wiederum auf Veranlassung des Insolvenzverwalters – zwei weitere Vertragsangebote. Hierbei handelte es sich um Angebote zum Abschluss eines Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber. Dieser beabsichtigte zum damaligen Zeitpunkt, den Betrieb des zu sanierenden Unternehmens, also des früheren Arbeitgebers, mit 352 von insgesamt 452 Arbeitnehmern fortzuführen. Am 29. 5. 2006 unterschrieb die BQG dasjenige Vertragsangebot des klagenden Arbeitnehmers, das sein Ausscheiden bei dem (insolventen) Arbeitgeber mit Ablauf des 31. 5. 2006 und seinen Eintritt in die BQG am 1. 6. 2006 vorsah. Am 1. 6. 2006 fand eine Betriebsversammlung statt, auf der der Erwerber im Losverfahren die 352 Arbeitnehmer ermitteln ließ, mit denen er den Betrieb ab dem 2. 6. 2006 fortführte. Hierzu gehörte auch der Kläger. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und der BQG ist später rückwirkend zum Ablauf des 1. 6. 2006 aufgehoben worden.

In der Folgezeit kam es zwischen dem klagenden Arbeitnehmer und dem Erwerber zu einem Rechtsstreit darüber, welche Kündigungsfrist auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Der Arbeitnehmer vertrat die Auffassung, er könne aufgrund einer über 12-jährigen Dauer seines Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von fünf Monaten beanspruchen (vgl. § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 BGB). Der beklagte Erwerber hingegen war der Meinung, die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers beginne erst am 2. 6. 2006. Daher sei lediglich eine deutlich kürzere Kündigungsfrist anzuwenden.

Das BAG stellt in der genannten Entscheidung klar, dass sich der Erwerber nicht auf eine eintägige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses durch den Vertrag mit der BQG am 1. 6. 2006 berufen könne. Die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsveräußerer (d. h. mit dem zu sanierenden Unternehmen) verstoße gegen zwingendes Recht, wenn dadurch bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes die Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bezweckt werde. Davon sei auszugehen, wenn der Erwerber den Arbeitnehmern schon neue Arbeitsverhältnisse verbindlich in Aussicht gestellt hat. Ein etwa zustande gekommener dreiseitiger Vertrag diene dem Zweck, die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses zu unterbrechen und die Rechtsfolgen des § 613a BGB zu umgehen. Der klagende Arbeitnehmer solle nicht dauerhaft aus dem Betrieb ausscheiden, ihm sei vielmehr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber verbindlich in Aussicht gestellt worden. Hieran ändere das vom Erwerber durchgeführte Losverfahren nichts.

Die Entscheidung des BAG verdeutlicht, dass der Spielraum eines Erwerbers begrenzt ist. Offenbar ist das BAG der Auffassung, es werde dem betroffenen Arbeitnehmer bereits dann ein neues Arbeitsverhältnis verbindlich in Aussicht gestellt, wenn sich der Arbeitnehmer – auf Veranlassung des Insolvenzverwalters – dadurch bindet, dass er Angebote zum Abschluss eines Arbeitsverhältnisses mit dem (potenziellen) Erwerber unterzeichnet und das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses nur noch von der Entscheidung des Erwerbers bzw. dessen Unterschrift unter das Angebot abhängt.

Quelle: http://blog.handelsblatt.com/rechtsboard/2011/08/25/wirksamer-abschluss-eines-dreiseitigen-vertrags-%e2%80%93-umgehung-von-%c2%a7-613a-bgb-bei-losverfahren/

Die Parteien streiten über die Dauer der Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis des Klägers, für die es auf die Dauer des Bestandes des Arbeitsverhältnisses ankommt. Für die frühere Arbeitgeberin des Klägers in W. war im Herbst 2005 das Insolvenzverfahren eröffnet worden. Im März 2006 ließ der Insolvenzverwalter den Kläger sechs Vertragsformulare unterzeichnen, mit denen der Kläger die Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Insolvenzverwalter und den anschließenden Eintritt bei einer B &Q zu sechs verschiedenen Terminen des Jahres 2006 anbot. Gelten sollte der Vertrag, der von der B & Q gegengezeichnet werden würde. Anfang Mai 2006 ließ der Insolvenzverwalter den Kläger zwei weitere Angebote unterzeichnen, diesmal für ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, die den Betrieb erwerben wollte. Die Beklagte hatte vor, den Betrieb mit 352 von 452 Arbeitnehmern der insolventen Betriebsveräußerin fortzuführen. Am 29. Mai 2006 unterzeichnete die B & Q dasjenige Vertragsangebot des Klägers, das sein Ausscheiden bei der insolventen Arbeitgeberin mit dem Ablauf des 31. Mai 2006 und den Eintritt in die B & Q mit dem Beginn des 1. Juni 2006 vorsah. Tatsächlich war der Kläger am 1. Juni 2006 auf einer Betriebsversammlung in W. Dort ließ die Beklagte im Losverfahren die 352 Arbeitnehmer ermitteln, mit denen sie den Betrieb ab dem 2. Juni 2006 fortführte. Darunter war auch der Kläger. Später wurde das Vertragsverhältnis des Klägers mit der B &Q zum Ablauf des 1. Juni 2006 rückwirkend aufgehoben. Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Der Kläger kann aufgrund einer über zwölfjährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von fünf Monaten beanspruchen. Auf eine eintägige Unterbrechung durch den Vertrag mit der B & Q am 1. Juni 2006 kann sich die Beklagte nicht berufen.

Wie der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts erkannt hat, diente ein etwa zustande gekommener dreiseitiger Vertrag dem Zweck, die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses zu unterbrechen und die Rechtsfolgen des § 613a BGB zu umgehen. Der Kläger sollte nicht dauerhaft aus dem Betrieb ausscheiden, ihm war vielmehr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten als Betriebserwerberin verbindlich in Aussicht gestellt worden. Das von der Beklagten betriebene “Losverfahren” auf einer Betriebsversammlung änderte daran nichts.

Urteil des BAG vom 18.08.2011 Az.: 8 AZR 312/10

Quelle: Pressemitteilung Nr. 67/2011 des BAG vom 18.08.2011

Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 18.02.2010, Az.: 7 Sa 780/09

Wenn nur die Arbeitnehmer, die von Kündigung betroffen sind, in eine Transfergesellschaft wechseln und einen Aufhebungsvertrag mit dem Insolvenzverwalter unterzeichnen, ist dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes unschädlich. Wenn jedoch alle Arbeitnehmer nur für einen Tag in die Transfergesellschaft wechseln, bestehen erhebliche Bedenken gegen die Rechtswirksamkeit.

Allerdings ist die Entscheidung des LAG Hannover noch nicht rechtskräftig. Abzuwarten bleibt, ob das BAG dem folgt.

Wissen vorab: Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers entsteht nach erfüllter Wartezeit jeweils mit Beginn des Urlaubsjahres, § 4 BUrlG. Der Arbeitgeber ist nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG jedoch berechtigt, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen.

Arbeitnehmer war 1 Monat und zwei 1/2 Monate in Elternzeit

Der schwerbehinderte klagende Arbeitnehmer war seit 1989 als Sachbearbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwendenden Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Saarland (MTV) stehen ihm jährlich 30 Arbeitstage Erholungsurlaub zu.

Weiterhin hat der Arbeitnehmer Anspruch auf jährlich fünf Arbeitstage Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmer gemäß § 125 Abs. 1 SGB IX. Er befand sich in der Zeit vom 16. August 2008 bis zum 15. Oktober 2008 in Elternzeit.

Die beklagte Arbeitgeberin vertrat die Auffassung, für die Elternzeit sei kein Urlaubsanspruch entstanden. Deshalb hätten dem Arbeitnehmer 2008 nur 27,1 Arbeitstage Erholungsurlaub und 4,6 Arbeitstage Zusatzurlaub zugestanden.

Der Arbeitnehmer macht demgegenüber seine vollen Urlaubsansprüche gekürzt um ein Zwölftel (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG) geltend.

Urlaub durfte nur um 1/12 gekürzt werden

Der Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht zu Beginn des Jahres auch für die Monate der künftigen Elternzeit. Er darf lediglich gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG um ein Zwölftel für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit gekürzt werden. Der MTV trifft keine hiervon abweichende Regelung. Diese Grundsätze gelten auch für den Zusatzurlaub nach § 125 Abs. 1 SGB IX. Das Bundesarbeitsgericht musste nicht darüber befinden, ob die gesetzliche Kürzungsbefugnis europarechtskonform ist. Der Arbeitnehmerhat nur den gekürzten Anspruch geltend gemacht (BAG, Urteil vom 17.5.2011,9 AZR 197/10).

Hintergrund:

Im Streitfall ging es – vereinfacht dargestellt – um die Frage, ob bei einem Arbeitnehmer, der einen Dienstwagen nicht nur für Privatfahrten, sondern auch an durchschnittlich 11,5 Tagen im Monat für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte nutzte, der Zuschlag von 0,03 % des inländischen Bruttolistenpreises für jeden Kilometer der Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsstätte anzusetzen ist. Der Steuerpflichtige machte in seiner Einkommensteuererklärung eine Einzelbewertung unter Berücksichtigung lediglich der tatsächlich vorgenommenen Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte geltend. Demgegenüber hielt das Finanzamt an dem pauschalen Zuschlag nach § 8 Abs. 2 Satz 3 EStG fest.

Entscheidung:

Das FG entschied, dass der in der Lohnsteuerkarte ausgewiesene Bruttoarbeitslohn nicht um solche Mindereinnahmen zu kürzen war, die sich aus einem niedrigeren Nutzungsvorteil gegenüber der „0,03 %- Pauschalierung“ wegen der Verwendung des Dienstwagens für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte ergeben würden. Zwar hat der BFH entschieden, dass die vorgenannte Regelung nur zur Anwendung kommt, wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen tatsächlich für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte nutzt (BFH, Urteil v. 4.4.2008, VI R 68/05, BFH/NV 2008 S. 1240). Nach dieser Rechtsprechung ist für den Fall, dass der Dienstwagen einmal wöchentlich für Fahrten zum Betriebssitz des Arbeitgebers genutzt wird, anstelle des in § 8 Abs. 2 Satz 3 EStG vorgesehenen monatlichen Zuschlags eine Einzelbewertung der Fahrten mit 0,002 % des Listenpreises je Entfernungskilometer vorzunehmen. Im Streitfall wich der in Rede stehende Sachverhalt mit einer tatsächlichen Nutzung an 11,5 Tagen im Monat jedoch nicht derart erheblich von der Grundannahme des § 8 Abs. 2 Satz 3 EStG ab, dass eine den Wortlaut des Gesetzes durchbrechende Einzelbewertung stattzufinden hätte.

(FG, Baden-Württemberg, Urteil v. 21.7.2010, 1 K 2195/10)